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Sobre la Reforma de la Negociación Colectiva

El pasado sábado 11 de junio el BOE publicó el Real Decreto Ley sobre la reforma del sistema de Negociación Colectiva.
El Gobierno logró que se tramitara en el Congreso como Proyecto de Ley (gracias a la derecha parlamentaria: PNV, UPN, CIU) lo que hará que en breve tengamos ya todo el contenido final de esta Reforma.
Como decíamos desde el día de su publicación en el BOE ya está en vigor, y es seguro que sufrirá cambios en su contenido durante el trámite en el Congreso de los Diputados.

Ante estos pasos en un tema tan sensible como la Negocación Colectiva os pasamos dos materiales: El primero es un artículo sobre el fondo de dicha reforma, realizado por Antonio Antón. El segundo es el mismo texo del Real Decreto Ley ya en vigor.

NUEVOS EQUILIBRIOS EN LAS RELACIONES LABORALES. Antonio Antón.

La reforma de la negociación colectiva va a suponer nuevos equilibrios en las relaciones laborales. Modifica los mecanismos de representación, estructura y negociación de los acuerdos y convenios colectivos con efectos en el reajuste de la capacidad contractual de las estructuras sindicales y/o los empresarios. No afecta directamente a las condiciones sociolaborales y de ahí su menor impacto en la sociedad, pero sí las va a condicionar. La aproximación realizada entre los representantes de sindicatos y empresarios, aún rodeada de cierta ambigüedad, todavía puede inclinarse más hacia un lado u otro en el acuerdo final y el desarrollo normativo. Pero de confirmarse el avance de sus puntos centrales presenta algunos componentes problemáticos. Por tanto, dentro de su complejidad y su ambivalencia, se precisa una clarificación de sus términos y una comunicación transparente para permitir un debate y una evaluación rigurosa de su repercusión y su significado en el actual contexto.

Continuidad del ajuste en un grave contexto socioeconómico y laboral

La negociación colectiva es el objeto de otra de las reformas estructurales planteadas por el Gobierno socialista dentro del plan de austeridad adoptado a instancias de la Unión Europea en mayo del año pasado con ocasión de la crisis de la deuda. Aparte de la reestructuración del sistema financiero todavía pendiente, en el ámbito sociolaboral esta reforma es continuidad del ajuste fiscal de mayo pasado (congelación de las pensiones, reducción salarial de los empleados públicos…), la reforma laboral de junio –contestada por la huelga general del 29 de septiembre- y la reforma –impopular- del sistema de pensiones apoyada en febrero por los agentes económicos y sociales pero con escasa legitimidad social. Como dicen fuentes vinculadas al proceso negociador es “la última señal -del Gobierno- a los mercados”, aunque lo de ‘última’ sea incierto y mejor sería decir que ‘de momento’.
En marzo, el Consejo Europeo aprueba el llamado Pacto por el Euro donde introduce nuevas exigencias, particularmente a los países periféricos, entre ellos a España, para ampliar la moderación salarial y la disciplina laboral, la contención del gasto público social, especialmente en pensiones, y la privatización de empresas y servicios públicos. El Gobierno de Zapatero plantea en ese foro, tras los recortes del sistema de pensiones, los planes para la reforma de la negociación colectiva como forma de aplicación de esas orientaciones. La Unión Europea, bajo hegemonía alemana, trata de dar una vuelta de tuerca en la gestión liberal-conservadora de la crisis, que pone el acento en esa política de ajustes, sin garantizar la reactivación económica y del empleo ni una salida cooperativa para hacer frente a los procesos de desendeudamiento (privado y público) de los países periféricos. Así, la receta dominante para incrementar la productividad y la competitividad consiste en bajar los costes laborales, recortar el gasto público social y aumentar los beneficios empresariales. De ahí se deduce las posiciones defendidas por el poder económico e institucional: fortalecer el poder discrecional de los empresarios, debilitar la capacidad reivindicativa de las clases trabajadoras, reequilibrar las relaciones laborales en perjuicio de la capacidad contractual del sindicalismo.
Todo ello se produce en una tendencia de estancamiento o poco crecimiento económico en España, con casi 5 millones de desempleados, una tasa de paro del 21% (el 42% en los jóvenes) y más de 1,3 millones de familias con todos sus miembros activos en paro (aunque en nueve millones de hogares todos están ocupados) . Y lo que acentúa su gravedad es la continuidad y persistencia de esta situación, al menos en los dos próximos años según las previsiones oficiales. La inexistencia de un suficiente crecimiento económico y del empleo y la ausencia de unas políticas públicas adecuadas no permiten mejorar sustancialmente esa dinámica, con las consecuencias derivadas para la cohesión social, con nuevas brechas sociales y mayor incertidumbre socioeconómica.
Particularmente preocupante es el bloqueo de la inserción laboral de los jóvenes y sus prolongadas trayectorias precarias. La tasa de paro de los jóvenes hasta 25 años llega al 45% (más del 60% hasta los 19 años) con sólo una tasa de empleo del 24%. Su frustración social se acentúa por la falta de perspectivas de un empleo digno y con menores expectativas respecto de su futuro profesional y vital .
Así, mientras se resquebraja la confianza y la credibilidad de gran parte de la sociedad en la política socioeconómica dominante y sus principales gestores institucionales, puede crecer la indignación popular y juvenil, así como la exigencia de un cambio hacia otro horizonte menos sombrío, tal como indican las movilizaciones sociales y juveniles de estos días.

Una dinámica de moderación salarial

En el año 2010 el incremento salarial pactado inicial ha sido del 1,4% . Los convenios colectivos de ese año recogían cláusulas de revisión salarial sólo para menos de la mitad de trabajadores (49,1%), y el incremento salarial revisado ha quedado en el 2,2%. Como se sabe el IPC a diciembre de ese año ha sido del 3%, es decir, los salarios han perdido poder adquisitivo. Es una de las razones gubernamentales para justificar ante la UE este sistema que ha permitido en España la moderación salarial con aumentos inferiores a la inflación .
Por tanto, para los empresarios y el Gobierno no es sustancial la modificación de esas referencias y el tema ha quedado fuera de esta reforma. Aparte están las posibilidades de descuelgue salarial (y otras condiciones laborales) por las empresas en dificultades económicas, aprobado en la reforma laboral pasada.
Por otro lado, en un marco de poca conflictividad laboral, fragmentación y precariedad de las clases trabajadoras, junto con las dificultades para la movilización social y sindical, el proceso negociador de los convenios colectivos cada vez es más difícil y prolongado. Ante la dureza patronal, la poca activación sindical y la relativa impotencia de los trabajadores y sus representantes para ganar capacidad contractual y conseguir resultados reivindicativos sustantivos, la acción sindical deriva hacia evitar retrocesos significativos en las condiciones de trabajo o las relaciones laborales y garantizar la estabilidad de la estructura de los sindicatos.

¿En qué sentido esta reforma cambia las relaciones laborales?

La negociación colectiva es una herramienta fundamental de los representantes de los trabajadores y trabajadoras para establecer las condiciones salariales y sociolaborales (jornada, empleo, igualdad…) de la población trabajadora.
Según datos de la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos (Ministerio de Trabajo) en España existen unos 6.000 convenios colectivos para unos doce millones de asalariados en 1,6 millones de empresas (en el máximo del año 2008, y con una cobertura en torno al 80% del total) . En cada ciclo de convenio colectivo hay seis mil comisiones negociadoras compuestas –de forma paritaria con los representantes empresariales- por varias decenas de miles de sindicalistas, normalmente, liberados para esas funciones de negociación, información y representación, una parte de los cuales continua durante su vigencia en diversas funciones de comisiones de seguimiento, mediación o consultivas.
Este sistema en España es homologable a la de los principales países europeos. La reforma de la negociación colectiva, ligada a la moderación salarial ya comentada, modifica el tipo de relaciones laborales para intentar hacer un reajuste regresivo. Existe una importante aproximación entre los planteamientos de los grandes sindicatos, que buscan la institucionalización y la centralización de la acción sindical, y las organizaciones empresariales, que han dejado de lado su programa máximo (unilateralidad en la determinación de las condiciones salariales y laborales, anulación de las garantías del convenio a su vencimiento eliminado su ‘ultra-actividad’, imposición discrecional de las decisiones del empresario), pero que se garantizan un paso más en la neutralización de la capacidad reivindicativa del sindicalismo y la subordinación de trabajadores y trabajadoras.
Se trata de analizar el alcance y la orientación de los cambios, el mayor o menor poder empresarial, o su reverso la menor o mayor capacidad contractual de los sindicatos y cómo se distribuye internamente y para qué. Los aspectos principales más problemáticos son cuatro: 1) facilitar la flexibilidad interna en las empresas; 2) eliminar las competencias para la negociación y el acuerdo en la empresa a los representantes elegidos de los trabajadores, traspasando su legitimidad a los órganos de los sindicatos; 3) modificar la estructura y ámbito de los convenios colectivos, con el objetivo de disminuir los convenios sectoriales provinciales, y 4) redistribuir las funciones de los mecanismos reguladores del conflicto laboral entre la defensa jurídica, las comisiones paritarias y los sistemas de mediación y arbitraje. Aparte queda el acuerdo sobre el control del absentismo y el papel de las mutuas, tema exigido por la patronal, que lejos de mejorar la atención de los trabajadores con enfermedades profesionales y accidentes de trabajo y complementar a la seguridad social, buscan, sobre todo, tener mayores beneficios y reducir las aportaciones de los empresarios.

La flexibilidad interna se suma a la flexibilidad externa

En primer lugar, se establece en los convenios colectivos la disponibilidad empresarial para la utilización de la flexibilidad interna, temporal y estructural, particularmente relacionada con el tiempo de trabajo y la jornada laboral. Esta flexibilidad interna –siguiendo el modelo alemán- se ha solido plantear como alternativa a la flexibilidad externa (despido y reestructuración de plantillas). La cuestión es que ésta ya está instalada en la dinámica empresarial –sobre todo en las pymes- y ha sido ampliada en la normativa con la reforma laboral reciente; ahora, no se reduce ni compensa sino que adicionalmente se amplía la facilidad para la flexibilidad interna.
Pueden acordarse algunos cambios neutros o positivos para los trabajadores de mayor flexibilidad interna (por ejemplo, en materia de horarios para conciliar la vida laboral y personal o si sustituyen claramente otras medidas más drásticas). Pero esta dinámica pretende, sobre todo, adecuar las condiciones laborales –salarios, jornada, tiempo de trabajo, movilidad funcional y geográfica- a los altibajos de las exigencias productivas, económicas o tecnológicas en perjuicio de trabajadores y trabajadoras. Primero, las condiciones de trabajo, todavía más, se desregulan y se subordinan a las necesidades empresariales, especialmente en las pymes. Segundo, se refuerza mayor discrecionalidad empresarial, aun dentro de los parámetros acordados en los convenios y supervisados por los sindicatos; al final, en caso de desacuerdo está por definir la capacidad de regulación y veto sindical en las comisiones paritarias o de solución de conflictos, con menor indefensión jurídica ante la evolución de una normativa cada vez más permisiva con esa flexibilidad forzada por los empresarios.

Eliminación de la capacidad negociadora de los comités de empresa

El segundo aspecto problemático es la eliminación en los centros de trabajo de las capacidades negociadoras y contractuales de los comités de empresa y los delegados elegidos por los asalariados . La parte social de las comisiones negociadoras en los convenios colectivos se establece de acuerdo a la representación de la población trabajadora en las elecciones sindicales. En los convenios de empresa y en los de ámbito superior se componen de representantes de los sindicatos representativos –de acuerdo a su porcentaje electoral-. Pero su vínculo con sus representados es más amplio y les da mayor legitimidad que la exclusiva representación de sus afiliados (unos dos millones y medio) que en España sólo abarca en torno al 15% de la población asalariada. Su función representativa y negociadora se debe justificar ante esa base social trabajadora, no sólo en el interior más reducido y jerarquizado de la estructura del sindicato, donde los procesos electivos de los órganos son muy inferiores a la participación masiva en las elecciones sindicales.
Este doble sistema de organización sindical –representantes directos elegidos por los trabajadores y representantes de los sindicatos (de sus afiliados y su estructura)- es específico de España (y otros países) . Pues bien, la eliminación de esas funciones negociadoras y contractuales de los representantes y comités de empresa elegidos directamente por los trabajadores que todavía tenían un peso importante en los centros de trabajo, debilita los vínculos más directos y democráticos con sus representados y dificulta la conexión y la participación de la base trabajadora. Los delegados elegidos reúnen ahora esas dos condiciones: representante de los asalariados y miembro de un sindicato. Pero con esta reforma verían rebajada la primera, su función en tanto representantes de los trabajadores hacia arriba e interlocutores con la empresa, y se reforzaría la segunda, su labor de mediación de las estructuras del sindicato ante los trabajadores. Así, el sindicalismo corre el riesgo de continuar perdiendo dinamismo por abajo, vinculación con la gente trabajadora, especialmente la precaria, y capacidad de articulación de sus demandas y aspiraciones. Además, ahora se pretende incrementar la actividad negociadora en las empresas más allá del convenio colectivo superior, desarrollando acuerdos complementarios por encima, cuestión positiva. La prevención es que se impida la vieja aspiración patronal de poder imponer mejor sus planes productivos y laborales en una situación de indefensión sindical y conformar un convenio o acuerdo de empresa, en una situación de desventaja de trabajadores y sus representantes sindicales (si los hay), particularmente en las pequeñas empresas.
Esa descentralización de la negociación hacia la empresa tiene una doble cara: con suficiente activación y dinamismo sindical de base permite ensanchar la capacidad reivindicativa, la regulación de otros aspectos específicos y la conquista de mejoras complementarias; pero, especialmente en las pymes, puede debilitar las garantías del convenio colectivo sectorial y llegar a sustituir o rebajar algunos de sus contenidos. No obstante, al mismo tiempo que se abren esa doble posibilidad en el ámbito de la empresa, es cuando se pretende dar menor relevancia a esos representantes directos y comités de empresa, con mayor ligazón y dependencia de la voluntad de los trabajadores, y traspasarla a los órganos de los sindicatos. Ello hace dudar más de los efectos reales de ese reequilibrio de competencias. En un tejido productivo de pequeñas empresas y con el actual clima de poca movilización sindical, se puede acentuar el poder empresarial y debilitar la función de los órganos directos –comités de empresa- y los representantes elegidos de los trabajadores. Y ello no se compensa con un cambio normativo sobre la exclusividad de las estructuras de los sindicatos para negociar y acordar.
Por otro lado, la gestión y los acuerdos de los sindicatos en la empresa pueden quedar con una legitimidad social más reducida al depender menos de la opinión expresa de la plantilla y tener una menor base representativa, cosa que preocupa incluso a algunos empresarios por la inestabilidad que puede producir en las relaciones laborales.
Por tanto, absorber esas competencias representativas, de legitimidad y contractuales de esos delegados de los trabajadores y comités de empresa es una salida en falso a la debilitada influencia de las estructuras sindicales para conseguir resultados sustantivos. Lejos de fortalecer su capacidad negociadora, impulsando la participación de la gente y la activación de esas estructuras de base, y unificar y potenciar la acción sindical puede desencadenar la dinámica contraria: menor arraigo y legitimidad, mayor desconsideración y alejamiento respecto de parte de su base social y su representación directa y menor capacidad para condicionar la voluntad empresarial. En resumen, menor capacidad reivindicativa, transformadora y contractual del sindicalismo.

Reducción de convenios provinciales y centralización estatal

El tercer componente es la reestructuración de los ámbitos de los convenios colectivos. Su concreción se deja a la negociación de los dirigentes sindicales de los sectores estatales –es impensable que lo decidan los responsables confederales- con las correspondientes organizaciones empresariales. Sin embargo, la orientación es clara: reducir convenios provinciales y promover e integrarlos en convenios estatales. Veamos las implicaciones que puede tener este reajuste. Como se decía, existen unos mil convenios provinciales, es decir, una media de unos 20 en cada provincia, con sus correspondientes comisiones negociadoras compuestas, proporcionalmente, por los sindicatos representativos de ese ámbito –varios centenares de sindicalistas-. La opción por su eliminación y su absorción estatal no corresponde al acuerdo de esa representación sindical provincial sino que para decidirlo se pone el énfasis en la competencia exclusiva de los dirigentes sindicales estatales representativos del conjunto de ese sector. Ello supone que, para eso, aumenta la capacidad de decisión de esa estructura estatal en detrimento de las estructuras intermedias –provinciales o regionales- de su mismo sindicato, así como de los demás sindicatos representativos en ese ámbito territorial pero con mayores dificultades para conseguirlo en el plano estatal del que se verían excluidos.
Esa centralización estatal puede debilitar la conexión y la articulación de los sindicatos con sus bases trabajadoras y sus representantes directos, cuya influencia sobre los que ‘acuerdan’ queda más rebajada y lejana. Supondría eliminar esas mil comisiones negociadoras sectoriales provinciales (con sus asesores, medios logísticos y sistemas de comunicación), reducir la capacidad sindical de esas estructuras intermedias, básicas para los sindicatos provinciales y regionales, y disminuir drásticamente sus recursos humanos y organizativos. Además, la asunción por los dirigentes estatales de esa competencia de la negociación de la eliminación en un sector de todos los convenios provinciales para hacer uno estatal, puede ser ejercida con arbitrariedad. El riesgo es la tentación de desplazar a los sindicalistas y estructuras intermedias que puedan ser considerados más reivindicativos y críticos o marginar a otras formaciones sindicales para acaparar la gestión por esa cúpula estatal de los dos sindicatos mayoritarios –en el plano estatal-. Y esa posibilidad refuerza su poder interno y puede agravar el sectarismo.
Por tanto, existe una motivación técnica o neutra derivada de las características productivas de un sector o subsector –de ahí la conveniencia de algunos convenios estatales, por ejemplo, como los existentes en la banca, las cajas de ahorro o los grandes almacenes-. No obstante, el nuevo equilibrio que se prefigura con este cambio debilita la capacidad contractual y los recursos de esa estructura intermedia, fundamental para generar mayor relación, dinamismo y participación de la base trabajadora en la disputa con los empresarios por mejorar las condiciones laborales .
Se abre, pues, para los próximos años un proceso complejo de adecuación de la estructura de la negociación colectiva con dos dinámicas. Por una parte, puede mejorar su funcionalidad y su adaptación a la estructura productiva. Pero, por otra parte, tiende a debilitar y reducir la estructura sindical intermedia, más representativa y cercana a la gente trabajadora. Y otro peligro adicional, como se decía, es la marginación de los sindicalistas de otras tendencias u opiniones diferentes a las de los órganos sectoriales estatales de los sindicatos mayoritarios, cuestión que de producirse añadiría una extremada gravedad representativa y democrática.
Todo ello no compensa las supuestas ventajas del fortalecimiento de la capacidad decisoria de los órganos estatales o la conformación de una comisión negociadora estatal anulando las cincuenta provinciales, ya que se asentarían en el debilitamiento de las estructuras intermedias y de base, así como de su capacidad de influencia y representación, con la consecuencia de reportar menor fuerza reivindicativa y capacidad contractual a los dirigentes estatales. Con las actuales dinámicas laborales y sindicales ese traspaso de competencias negociadoras y de acuerdo a los dirigentes sectoriales estatales no incrementa el poder contractual y transformador del conjunto de los sindicatos, ni tampoco facilita una vía para hacerlo. Puede generar más problemas y tensiones que ventajas para la unidad y la fuerza sindical.
En resumen, ese desplazamiento de la negociación colectiva hacia el ámbito sectorial estatal, en un aparato productivo dominado por las pymes, no se encamina a mejorar las condiciones laborales de trabajadores y trabajadoras, ni a ampliar la capacidad reivindicativa y contractual del sindicalismo. Tampoco va a consolidar el prestigio, liderazgo y representatividad de los dirigentes sectoriales estatales, aunque algunos de ellos den prioridad a su mayor estabilidad institucional y se conformen con ello. Una buena articulación de la acción sindical en los dos ámbitos –estatal y provincial- es imprescindible para dinamizar esta negociación colectiva, avanzar en su función reivindicativa e incrementar su dimensión representativa. Al mismo tiempo, como se viene haciendo, se pueden establecer acuerdos marco de ámbito sectorial estatal que puedan regular algunos aspectos similares y genéricos, reservando componentes clave al convenio colectivo inferior.

Se debilita la negociación colectiva con mayor decisión ‘externa’

El cuarto reequilibrio en las relaciones laborales es el desplazamiento de la negociación colectiva como marco fundamental de la regulación laboral –junto con el derecho del trabajo- y el incremento de la capacidad de decisión de los mecanismos de mediación y arbitraje, como órganos ajenos y superiores que dictaminan laudos obligatorios .
El problema aparece cuando la vía de la negociación colectiva directa queda bloqueada, normalmente, por las pretensiones desmesuradas de la patronal y su intransigencia y su poder frente a la debilidad de la presión del asalariado y los sindicatos. Esta limitada influencia sindical mientras se fortalece el poder empresarial ha producido un desequilibrio real en las potencialidades contractuales de las comisiones negociadoras. A veces, el objetivo reivindicativo se queda en mantener y conservar similares condiciones, evitando retrocesos. En ese sentido, el tiempo de negociación se prolonga, sin conseguir mejoras laborales pero sin avalar recortes o retrocesos situación que se viene produciendo, particularmente en los últimos años, en circunstancias más difíciles por la crisis económica y del empleo.
En esta circunstancia de dura presión regresiva patronal, diferentes sectores económicos y empresariales han apostado por eliminar la ‘ultractividad’, la continuidad de las condiciones salariales y laborales cuando finaliza la vigencia del convenio. Esa posición pretende dejar más indefensos a la población trabajadora para que acepten esos retrocesos ante el chantaje de la inseguridad de una falta de regulación colectiva (poniendo el ‘contador a cero’). No obstante, la CEOE la ha retirado (o aplazado) ante la evidencia de la inestabilidad que produciría en las relaciones laborales y la oposición de los sindicatos. Se conforma, de momento, con un paso en esa dirección: la decisión de un laudo arbitral que sustituya el convenio previo caducado después de constatar durante un periodo de tiempo la incapacidad de ambas partes para llegar a un acuerdo.
Sin embargo, fortalecer la negociación colectiva significa aumentar la capacidad sindical para conseguir reivindicaciones sociolaborales y forzar a los empresarios su aceptación, con la autonomía basada en su propia fuerza y sin injerencias de la administración laboral o los jueces. Sobre todo, en el plano individual, todavía el derecho del trabajo es más garantista que muchas de las decisiones empresariales que pretenden imponer por la vía de los hechos, y los mecanismos jurídicos aportan un freno necesario y positivo para los trabajadores. No obstante, se llega a una relativa impotencia de las estructuras sindicales para alcanzar acuerdos positivos y razonables y modificar esa dureza patronal .
Esta reforma supone la transferencia de parte de esa función central de los sindicatos a una instancia externa, dependiente o vinculada a la administración laboral (dando por supuesto que los árbitros no se nombran a iniciativa sindical y aun con la posibilidad de derecho a veto). En el mejor de los casos, dictaminará una posición intermedia entre las propuestas sindicales y las de los empresarios, aunque la tendencia apunta a que sean más favorables a los planteamientos empresariales y del gobierno de turno. Así, con la aceptación por parte de los sindicatos de los laudos y decisiones de los árbitros se desplaza la capacidad de acuerdo basado en la autonomía de las partes; asumen y confirman la impotencia de los representantes sindicales para conseguir sus objetivos reivindicativos e influir y modificar las posiciones intransigentes de las patronales. Al pasar de una fórmula excepcional y voluntaria a un sistema ordinario de obligado cumplimiento, las competencias sindicales de la negociación colectiva se pueden quedar en un ejercicio defensivo y nominal. Las comisiones negociadoras o paritarias permanecen durante un tiempo, como un trámite mayor o menor, pero, al final, la decisión y el contenido del convenio se desplazan fuera de la autonomía de las partes y sin control sindical. Los empresarios abren una vía para conseguir parte de sus medidas regresivas que los representantes sindicales no han avalado en la negociación por razones de su injusticia y condicionados por su representatividad. Ahora el laudo arbitral se impone (aunque formalmente no se descarte el derecho al conflicto y la movilización). Además, ante su ‘inevitabilidad’, es un nuevo chantaje a los representantes sindicales para que retrocedan en sus exigencias y acepten esos recortes empresariales con alguna pequeña modificación y aportando su legitimidad. En la mayoría de los casos sale en desventaja la negociación colectiva, debilita la capacidad contractual de los representantes sindicales y facilita el empeoramiento de las condiciones laborales.

Conclusión: menor capacidad contractual del sindicalismo

De confirmarse las líneas de aproximación anunciadas, esta reforma de la negociación colectiva modifica sustancialmente los equilibrios actuales en las relaciones laborales. Consolida la menor capacidad contractual y transformadora del sindicalismo y facilita a los empresarios mayor poder para ir imponiendo los cambios regresivos de las condiciones sociolaborales. Elimina la capacidad negociadora de los organismos elegidos por los asalariados –delegados de personal y comités de empresa- y dificulta su participación. Se pueden reducir drásticamente la capacidad negociadora y de regulación de las estructuras intermedias de los sindicatos, así como sus recursos. Las mayores competencias formales de los dirigentes estatales de sector de los grandes sindicatos, con esa centralización anunciada, sí que les da más fuerza en el plano interno y respecto de otros sindicatos, cuestión que puede ser problemática desde el punto de vista democrático y de legitimidad de los procesos negociadores. Además, al no asentarse –sino en todo lo contrario- en la potenciación de los organismos inferiores y en un mayor dinamismo por las bases sindicales no permite a esos órganos estatales ganar influencia sustantiva y capacidad transformadora; por tanto, tampoco permite superar el estancamiento de la negociación colectiva.
Por último, aunque se evita la eliminación de la ultra-actividad, la prevalencia de los laudos obligatorios de los sistemas de arbitraje, debilita la autonomía de las partes para acordar, e incorpora una institución ajena en la determinación de las condiciones laborales. Supone el acomodamiento a la relativa situación de bloqueo en los convenios y a las dificultades para superar las pretensiones regresivas de los empresarios, sin priorizar el fortalecimiento de la participación de los trabajadores y trabajadoras y la activación de todos los organismos sindicales y, en particular, la representación directa.
Tras la confrontación sindical contra el giro antisocial del Gobierno, particularmente con la huelga general del 29-S contra la reforma laboral, los dirigentes sindicales mayoritarios adoptan otra estrategia con el acuerdo de pensiones –ASE-. Sus dificultades de legitimación de ese pacto social han sido evidentes. Pero no existe, fundamentalmente, un problema de comunicación, sino de adecuación de la estrategia sindical a la opinión mayoritaria de las capas populares, contrarias a esos recortes y a su aval.
Dada la continuidad de la política de ajuste, los sindicatos deben mantener un perfil crítico y distanciado de los componentes más regresivos de la misma. Pero, esta reforma de la negociación colectiva consolida la adaptación de los dirigentes sindicales a esa impotencia transformadora. Conlleva una dificultad adicional para incrementar la capacidad contractual del sindicalismo y la propia negociación colectiva.
Dentro de la lógica tradicional de fortalecer la autonomía de los agentes sociales y económicos para regular y acordar el contenido de los convenios colectivos y consolidar la capacidad contractual de los sindicatos para defender los intereses de los trabajadores y reivindicar sus derechos, la conclusión debería ser profundizar la activación del sindicalismo, de sus bases sociales, reorientar las estrategias sindicales para ampliar la participación y la firmeza de la población trabajadora en esas exigencias.
Existe un interés común en la izquierda y los sindicatos: es necesario el incremento de la capacidad reivindicativa y contractual del conjunto del sindicalismo, junto con la neutralización de los intentos de sectores empresariales, económicos e institucionales de dejar a los sindicatos en la irrelevancia y reducir las garantías de la regulación colectiva de las condiciones de trabajo. Sin embargo, esta reforma no refleja un avance en esa dirección, y su valoración es ambivalente. Por una parte, se conjuran los malos augurios de la desregulación total de las condiciones laborales, la arbitrariedad patronal y la marginación de los sindicatos. Haberlo frenado es positivo, aunque sectores del poder económico e institucional sigan intentándolo y el nuevo estatus sea frágil. Pero, por otra parte, esta reforma consolida una negociación colectiva débil, reduce garantías laborales y disminuye la capacidad reivindicativa y contractual de los sindicatos. Es el aspecto negativo y más importante. No es la reforma adecuada que requiere la defensa de los intereses de las clases trabajadoras ni la que el sindicalismo necesita para fortalecer su capacidad de influencia, su dinámica transformadora y su dimensión representativa. Dada la situación socioeconómica junto con las políticas laborales dominantes y su gestión institucional, de tipo liberal-conservador, es preciso una negociación colectiva fuerte y un sindicalismo potente que apueste por una salida social y progresista a la crisis.
El presente está construyendo el futuro y los efectos de esta reforma se podrán comprobar mejor más adelante; será ocasión de comprobar la validez de estas reflexiones realizadas para estimular hoy un debate más transparente y como contribución a un pensamiento social más crítico y una acción sindical más firme.

16 de mayo de 2011

Al mismo tiempo, aumenta el paro de larga duración y disminuye la cobertura de la protección social al desempleo. Además, el salario medio –unos 21.500 euros brutos al año- es un 20% inferior a la media de la UE-27, la tasa de temporalidad permanece en el 25% y la desigualdad de la renta aumenta.
Los efectos también están estratificados entre los jóvenes. desde el tercio superior con estudios universitarios que no ven reconocidas sus capacidades académicas sin que la mayoría ni siquiera encuentran un empleo semi-cualificado, hasta el tercio inferior con abandono escolar prematuro y sin una adecuada formación profesional, condenados al paro o a empleos sumergidos, precarios y poco cualificados.
El Acuerdo para la Negociación Colectiva (ANC) firmado en febrero de 2010 (por tres años) mantenía la referencia del 1% posibilitando aumentos adicionales derivados del incremento de la productividad y las revisiones salariales. Diferentes portavoces económicos y de la UE han propuesto quitar esa referencia al IPC con la finalidad de eliminar esas garantías básicas para defender la capacidad adquisitiva de los salarios. No obstante, en España la referencia de la productividad no es operativa, estaba pensada para la reducción de salarios en esta época de dificultades empresariales y, por otra parte, la moderación salarial conseguida por el sistema actual ha persuadido a organizaciones empresariales y Gobierno para la continuidad, rebajada y complementada, de la referencia del índice de precios al consumo.
Desde el primer ANC, para el año 2003, la garantía principal para mantener el poder adquisitivo de los salarios era ligar su aumento a la evolución de los precios de consumo –IPC-. La fórmula era incrementarlos según la previsión oficial de inflación pero generalizando las cláusulas de revisión a final de año para recuperar el poder adquisitivo en caso de desviaciones de los precios, y adicionalmente apostar por la mejora de ese poder adquisitivo y otras condiciones laborales, disputando a los empresarios la distribución de una parte de los aumentos de la productividad. No obstante, como ha ocurrido este año pasado, la fijación de una referencia inicial muy por debajo de la real y la menor cobertura de las cláusulas de revisión –junto con la reducción salarial media del 5% a los empleados públicos en julio pasado- han dejado al conjunto de asalariados con menor poder adquisitivo y a la mitad de ellos sin garantías de actualización. Aunque los convenios firmados en el primer trimestre del año 2011 alcanzan un incremento del 3,1% (con un IPC interanual del 3,6% en ese trimestre y el 3,8% en abril), esa dinámica puede consolidar la tendencia hacia la pérdida de poder adquisitivo de los trabajadores, en un periodo donde el conjunto de rentas salariales pierden peso respecto de los beneficios empresariales (y los impuestos).
Unos 4.500 convenios –tres cuartas partes- son de ámbito de empresa y afectan a más de un millón de trabajadores; de la cuarta parte restante (unos 1.500) la mayoría (más de mil, cerca del 20% del total) son de ámbito sectorial provincial y cubren a algo más de la mitad de trabajadores y cerca del 70% de empresas; los convenios sectoriales estatales son en torno al centenar y están representados cerca de una cuarta parte de empresas y de trabajadores; el resto –el 5%- son de ámbito local, de grupo de empresa, autonómico e interprovincial. La proporción de trabajadores por convenio de empresa (año 2010) es de 242 y por convenio de otro ámbito 8.608 (6,7 trabajadores por empresa). La duración media de vigencia es de tres años y en torno al 10% es de sólo un año.
En total hay más de seis millones de electores que pueden participar (no pueden hacerlo en las pymes de menos de seis trabajadores) en la elección de unos trescientos mil representantes sindicales: más de un tercio son de CCOO, cerca de otro tercio de UGT y el tercio restante de otros sindicatos minoritarios en el plano estatal pero representativos en ámbitos territoriales, sectoriales o de empresa.
Este sistema doble, acordado en la transición política y reconocido en la normativa actual, fue motivo de confrontación entre CCOO –que lo consideraba compatible y beneficioso para ambos componentes- y UGT que priorizaba las secciones sindicales -como en otros países con fuerte afiliación sindical-.
Por otra parte, hasta ahora, la configuración de un convenio sectorial se establecía sobre la homogeneidad de un sector o subsector productivo. Con esa lógica, en el caso de empresas mixtas o con actividades fronterizas, se podía adecuar mejor la pertenencia a determinado convenio. Con esta reforma también cabe la posibilidad de que los responsables estatales unifiquen subsectores con la correspondiente reducción del número de convenios sectoriales, aunque no haya consenso con la representación de ese ámbito inferior.
Estos sistemas, hasta ahora, tienen la función de evitar la simple utilización de la defensa legal, vía demandas judiciales, cuando se consideran vulnerados derechos o el no cumplimiento de las normas o acuerdos regulados, y las partes deben acatar lo dictado por los tribunales. Antes de llegar a ello, sobre todo cuando hay que reinterpretar o aplicar acuerdos colectivos existen diversas comisiones paritarias y de mediación que se utilizan y aceptan de forma voluntaria. Se prima la ‘autonomía de las partes’ para negociar y acordar.
En la época de crecimiento económico hasta el año 2007 y con la amplia expansión del empleo se había incrementado el poder adquisitivo de las familias y los convenios colectivos mejoraban, aunque fuese poco, diversas condiciones sociolaborales, sin necesidad de grandes conflictos laborales. Con la crisis, además de despedir y mantener una fuerte precariedad laboral, la patronal ha aumentado su dureza y sus exigencias regresivas, y pretende incrementar la productividad disminuyendo condiciones y derechos laborales, al amparo de la reforma laboral pasada (de ahí la importancia de seguir exigiendo su rectificación). Al mismo tiempo, desde mitad de los años noventa ha habido poca tensión movilizadora en la negociación colectiva. La continuidad en esta época de esa dinámica, ratificada por tres años en el Acuerdo para la negociación colectiva del año 2010, deja a los sindicatos en una posición más defensiva.

Antonio Antón
Profesor de Sociología de la Universidad Autónoma de Madrid