E.R.E. que E.R.E. en Transportes Ochoa
 
          Pues sí, falta una erre, la R de rabia, que es lo primero que sentimos cuando esta circunstancia laboral (¿) llama a la puerta de nuestra empresa. Desgraciadamente desde hace tres años, estamos asistiendo a  que las empresas, sean del tamaño que sean, desde PYMES a grandes empresas (la última Telefónica); de todos los sectores laborales, y amparándose ahora en la crisis económica internacional, solicitan ante la autoridad laboral competente la aplicación de un ERE, justificando causas principalmente económicas (pérdidas continuadas). Estamos frente a "una cascada de expedientes". Las  empresas tienen problemas, pero esta crisis no deben pagarla las personas que trabajan  ni las y los contribuyentes, a través de sus impuestos. Ahora las empresas presentan un ERE temporal por cualquier tema, para evitar tener pérdidas en un momento en el que cae la producción. Si hay leyes que lo permiten, la patronal siempre va a intentar ahorrarse el coste salarial.

          Al comienzo del mes de marzo, la empresa me comunica como representante legal de la plantilla, que ha procedido a la tramitación por causas económicas de un ERE de suspensión temporal de contratos de trabajo de hasta 180 días, por persona, y que afectará entre otros al centro de trabajo de Pamplona y en concreto a cinco trabajadores-a de un total de catorce. Las pérdidas de Ochoa en el 2010 alcanzaron los 4,9 millones de euros según acredita la empresa y desde el 2008 ha despedido a 103 conductores (se puede llamar un ERE encubierto).

         Tras la rabia, la indignación. No se me entrega la documentación preceptiva y debo solicitarla. Comprobamos que al ERE no le acompaña un Plan Social. Tras una consulta en la Dirección General de Trabajo en Madrid, se tiene  conocimiento de que  el ERE presentado por la Empresa ha sido suspendido. No se ha dado comunicación del ERE a toda la Representación Legal del Colectivo Trabajador, y consta un requerimiento de acompañamiento del "Plan Social" que reiteradamente la Representación de la Empresa había manifestado que no procedía. Trabajo rechaza desde el año 2005 todos los ERE que no tengan Plan Social.

           El Plan de Acompañamiento Social debe presentarse al inicio del período de consultas, y no puede limitarse a un contenido teórico, sino que debe formular propuestas concretas que se someterán a debate a lo largo de la negociación.
Por tanto, lejos de un mero trámite, la empresa  deberá elaborar a conciencia un Plan Social si pretende que el expediente prospere. Los Planes de Acompañamiento Social deben contemplar medidas dirigidas a paliar los efectos negativos del expediente.

          Tras la rabia y la indignación, el enfado: ¿a que se debe este inicio desordenado del proceso? ¿es un acto de soberbia empresarial; estamos ante el primer pulso…? Aunque se trata de un mero formalismo, la empresa deberá solicitar de nuevo la regulación de empleo si quiere aplicar el  expediente. La Representación Legal del personal de todos los centros de trabajo de España, nos reunimos a requerimiento de la  Empresa, en Madrid, “con objeto de constituir la composición de la mesa negociadora para la negociación del expediente de regulación de empleo temporal presentado por la empresa” (sic) según consta en la convocatoria. Nos presentan un Plan Social y se constituye la mesa.

            El pasado viernes día 25 de marzo, se alcanzó el acuerdo entre la Empresa y la comisión restringida de la representación sindical. La negociación consigue modificar favorablemente la primera propuesta de la empresa. Finalmente, el ERE afectará a 137 empleados y empleadas (de un total de 809, el 17%) de los departamentos de Administración de 23 de las  delegaciones que el grupo tiene repartidas en España, y se podrá aplicar un máximo de 180 días durante los próximos dos años; los periodos en desempleo serán de un mes natural, como mínimo. El calendario de las suspensiones de contratos, será estudiado por la Comisión de seguimiento. Desde Pamplona presentamos para su aceptación, un calendario elaborado y  acordado por los afectados-a que regula en todo caso, turnada y rotativamente el paso a la condición de desempleado.   La empresa complementará hasta el 15% del paro a los afectados y les abonará integras, las tres pagas extras; las vacaciones anuales se disfrutarán completas a pesar de tener el contrato suspendido. Además, se compromete a no realizar despidos objetivos a ninguno de los trabajadores que entren en el expediente. Valoramos el acuerdo como positivo, ya que existe el riesgo de que Dirección de Trabajo apruebe el ERE sin acuerdo, con la consiguiente situación de desamparo (sin complementos, con descuentos sobre pagas extras, sobre vacaciones…) El acuerdo se ratificó en asambleas.

          El día 13 de abril, la autoridad laboral resuelve favorablemente el ERE presentado, comenzando en esta fecha el periodo de dos años autorizados para la ejecución de las medidas de suspensión de contratos.

          La situación en la que se queda el personal afectado  es delicada: durante el tiempo que estipule el ERE sólo tienen asegurado el 70% de su sueldo, que es la parte que corresponde a la Seguridad Social y el complemento del 15% negociado con la empresa. Además, supone consumir parte del tiempo de paro que tienen acumulado. Al no tratarse de algo definitivo, no tienen derecho a una indemnización, sólo a la prestación de desempleo, ya que este procedimiento es una suspensión temporal del contrato de trabajo.
          SOLIDARI denuncia por activa y por pasiva el uso indiscriminado que se está haciendo por parte de las empresas de los ERE temporales. Lo cierto es que, desde hace dos años , los anuncios de suspensiones se han multiplicado, y el proceso se ha acelerado aún más en los últimos meses. Pero ¿qué pasa cuando se acaba el plazo para el que estaban previstos? Pues que si la situación de la empresa no ha mejorado —algo bastante complicado según está el panorama económico— la empresa tendrá que decidir si presenta otro ERE temporal o se deshace de parte de su plantilla. Hasta ahora, los ERE temporales se presentaban mientras se esperaba a que la demanda se recuperara pero el problema es que desde que se presentaron los primeros hasta ahora, la situación no ha hecho más que empeorar. El ERE temporal no es una solución en sí mismo. No vale plantearlo para retrasar el problema y no sirve si no se buscan, mientras tanto, otras soluciones. Y, además, los Expedientes temporales no pueden encadenarse sin fin. El personal puede estar, como máximo, dos años cobrando el paro.
          Dados los tiempos que corren, sin ocultar los efectos negativos de cualquier ERE, valorando el compromiso adquirido por la empresa de dialogo como única vía de solución de conflictos, y el mantenimiento por ahora de los puestos de trabajo; hay que reconocer la buena voluntad, y el esfuerzo realizado por parte del conjunto de trabajadoras y trabajadores de TRANSPORTES OCHOA y de su representación sindical; así como la disposición del personal afectado de Pamplona para acordar y  confeccionar un calendario, superando intereses propios. 

30 de abril de 2011
Eneko Arteta
Delegado de Personal por SOLIDARI en Transportes Ochoa

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