Pacto de competitividad europeo

La actualidad va dejando obsoletos temas, como el Pacto social y económico, sobre los que hace todavía 10 días se concentraban todos los análisis y comentarios. Ahora se ha situado en el primer plano de la actualidad, especialmente coincidiendo con la visita de la Canciller alemana a España, el Pacto de Competitividad europeo y, en especial, la propuesta de desvincular la negociación de los salarios de los incrementos de los precios, demandada, entre otras cosas, por la Sra. Merkel como condición para ampliar el Fondo de rescate de la Unión Europea.

Como ya hemos comentado en anteriores ocasiones, las orientaciones de la nueva gobernanza europea exigen reformas sociales radicales en el campo de las pensiones, del mercado de trabajo, de la protección por desempleo. Y también de los salarios. En relación con este último punto, se quiere establecer un control preventivo de los incrementos salariales, estableciendo un indicador al respecto. Y se prevé que la Comisaría de Economía y Hacienda pueda dictar orientaciones correctoras al tiempo que se propugna privilegiar los convenios en el ámbito de la empresa.

Ahora, con el proyecto del Pacto de competitividad se concretan dos nuevas medidas. De un lado, la desvinculación de las subidas salariales de la referencia del índice de precios, proponiendo que los salarios evolucionen (aumenten, se congelen o se contraigan) conforme al incremento de la productividad. Y la segunda propuesta que ha emergido – dentro de un conjunto más amplio de medidas – es la de establecer un tope al déficit público en las Constituciones nacionales.

Digamos de pasada que en tal Pacto de competitividad también se plantea aumentar la edad de jubilación de acuerdo con la evolución demográfica. Una demanda que ya se recoge en el pacto de pensiones español con la denominada “cláusula de sostenibilidad”, cuyo contenido supone el establecimiento de un mecanismo de reforma permanente para adecuar/ reformar los parámetros del sistema (edad de jubilación, período de cálculo, etc) conforme aumente la esperanza de vida a los 67 años, de tal manera que la proporcionalidad entre cotizaciones y prestaciones se mantenga en permanente equilibrio. Casi como si fuera un sistema de capitalización

En términos políticos generales, el Secretario General de la Confederación Europea de Sindicatos (CES), John Monks, es quien ha dicho más alto y claro lo que le parece el modelo de gobierno económico que se quiere imponer en la UE. En carta dirigida al Comisario Olli Rehn, en relación con la intervención de los representantes de la Comisión Europea en temas de incrementos salariales en Irlanda, con motivo de su plan de rescate, dice Monks que “las propuestas sobre la gobernanza económica de la Unión recuerdan en cierta forma a las disposiciones sobre las reparaciones o castigos del Tratado de Versalles, y reducen a los Estados a un estatuto cuasi colonial”. Monks señala, así mismo, en un comunicado del pasado 4 de febrero, que “en lugar de establecer un tope al endeudamiento en las Constituciones nacionales, sería mejor que los países se inspiraran en el reconocimiento de las negociaciones colectivas y de los interlocutores sociales como sucede en la propia Alemania”. Europa, termina Monks, “corre el riesgo de colisionar con su modelo social y con el principio fundamental de la autonomía de la negociación colectiva”.

Es evidente que la propuesta de de no vincular los salarios con la inflación, mediante cláusulas de revisión salarial, pretende rebajar los salarios y aumentar las diferencias salariales.

De entrada, y en términos agregados, la idea de que los salarios aumenten tanto como la productividad suena positiva. En los últimos 25 años los salarios en Europa han crecido la mitad que la productividad y han perdido más de 11 puntos de participación en la distribución funcional de la renta. La propuesta de vincular los salarios a la productividad sería beneficiosa para los trabajadores si, en realidad, se estuviera hablando de salarios reales. El aumento del valor sobre el PIB es la suma de los precios más la productividad. Lo que es importante es saber como evolucionan los costes laborales unitarios reales. De tal manera que si estos crecen es que los salarios reales crecen más que la productividad y por lo tanto la nueva distribución de la renta es favorable a los trabajadores.

Pero la propuesta no está hablando de salarios reales sino de salarios nominales y, por eso, tiene trampa. No está pensada para que los salarios crezcan tanto, o más, que la productividad - que es la única manera de que no pierdan participación en la distribución funcional de la renta - sino para que crezcan menos que el excedente empresarial y pierdan posiciones en el reparto de la tarta nacional.

El resultado concreto que se pretende con la propuesta, como explícitamente lo manifiesta el Banco de España, es que se eliminen las cláusulas de revisión.

El que los salarios crezcan, al menos, tanto como los precios – precios que establecen los empresarios, precios que son los que realmente marcan la competitividad, y de los que los salarios son uno de sus componentes - asegura a los salarios no perder poder adquisitivo. Pese a que luego el excedente se viene distribuyendo en los últimos treinta años a favor de los beneficios y en contra de los salarios.

Desde el Acuerdo Marco Interconfederal de 1980, cuya filosofía emanó en este punto de los Pactos de la Moncloa, en España se produjo un cambio radical en el enfoque de la negociación de los salarios. Con anterioridad al Acuerdo, las reivindicaciones salariales se establecían sumando a la inflación pasada la previsión del incremento de la productividad del sistema. Tras el Acuerdo, los salarios se han venido negociando sobre una previsión de inflación pactada o aceptada, con una cláusula de revisión – que no es automática, sino que tiene que ser pactada en los convenios – y que actúa en el supuesto de que los precios sobrepasen la previsión. Además, se deja abierta la posibilidad de negociar los incrementos de productividad, es decir la diferencia entre lo producido y los costes para producirlo.

Tal sistema ha contribuido a reducir fuertemente la inflación, a mantener la demanda agregada, a pactar vigencias de los convenios más largas y a no individualizar la negociación colectiva. Un cambio de sistema implicaría, en la práctica, volver a negociar sobre inflación pasada y a hacer mucho más ingobernables las relaciones laborales y los incrementos salariales. Una posible consecuencia de ello es que las reivindicaciones salariales se dispararan, arrastradas por los sectores y empresas con mayor capacidad de presión. Otra, de signo contrario, es que nuestros salarios, que ya figuran, en términos reales, entre los más bajos de la UE, se redujeran aún más, como consecuencia de que, al final, todo quedara como ahora pero sin cláusulas de garantía salarial.

Como ya he señalado anteriormente, bajo todo este discurso lo que, en realidad, se pretende es pura y simplemente eliminar las cláusulas de revisión de los salarios.

Hay que decir, de pasada, que no es cierto que España sea un residuo ni el único reducto donde existan cláusulas de garantía salarial. Y menos aún que el nuestro sea una isla entre los países en los que se negocian los salarios en función del índice de precios. Lo que pasa es que en muchos países lo hacen en función de la inflación pasada, con lo que no necesitan cláusula de garantía salarial. Quizá el Banco de España prefiera ese modelo.

Por otra parte, la experiencia demuestra que en nuestro país las empresas son absolutamente reticentes a negociar la productividad. Por la sencilla razón de que ello implica dos cosas: transparencia, es decir, enseñar las tripas de la empresa y, dos, dar un gran poder a los trabajadores en la definición de los factores que influyen en la productividad del trabajo. En el Acuerdo Marco Interconfederal que UGT y CEOE firmaron en 1980, se incluyó un capítulo sobre Productividad en el que se decía que las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad son: La política de inversiones; la racionalización de la organización productiva; la mejora tecnológica; La programación empresarial de la producción y la productividad; El clima y la situación de las relaciones laborales; Las condiciones y la calidad de la vida en el trabajo; La política salarial y de incentivación material.

En realidad no se produjo ningún acuerdo sobre productividad, por la sencilla razón de que a las empresas no les interesaba en absoluto que los sindicatos entraran a saber y a debatir sobre tales cuestiones.

Una consideración final. Resulta extremadamente paradójico que, actualmente, la Comisión y el Consejo Europeo pretendan dictar las posiciones de los Estados miembros en materias que, como las pensiones, la política laboral o salarial, no son de la competencia de la UE. Todo ello, sin que, al menos, hubiera una negociación, y si fuera posible un acuerdo, previos con los interlocutores sociales europeos.



         

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