¿No es el momento de la igualdad?
Carmen Heredero
01-10-2010
Artículo extraído de www.pensamientocritico.org
Artículo extraído de www.pensamientocritico.org
Aun reconociendo sus insuficiencias, saludamos en su día –marzo de 2007- la aprobación por el Parlamento de la Ley de Igualdad, pues significaba un paso adelante en el reconocimiento de la necesidad de combatir la discriminación femenina y suponía una importante colaboración en el terreno de la sensibilización a favor de la igualdad entre los sexos.
Las principales medidas de la Ley de Igualdad eran las referidas al mercado laboral: por un lado las que significaban mejoras de los derechos de las trabajadoras, en relación con los permisos parentales y, por otro, las que obligaban a negociar medidas o planes de igualdad en las empresas. Tanto unas como otras significaban pequeños avances para la situación de las mujeres, ya que les proporcionaban una mejor conciliación de su vida laboral y familiar y la posibilidad de conseguir avances en su situación en la empresa.
Todo ello con muchas limitaciones, pues una buena parte de las trabajadoras –y de los trabajadores-, con contrato precario, tiene difícil disfrutar de esos permisos, sin correr el riesgo de perder su puesto de trabajo, y la negociación en las empresas puede convertirse en mera retórica, como, de hecho, hemos podido comprobar en muchos de los planes de igualdad negociados durante estos tres años de vigencia de la Ley.
A pesar de todo, con la fuerza que le da el carácter de ley orgánica, se reforzaba de forma muy importante la lucha por la igualdad en el ámbito laboral, ámbito de especial incidencia de la discriminación femenina.
Pero nada de lo conseguido está asegurado. Ni siquiera aunque sea objeto de una ley orgánica. Y menos cuando se trata de los derechos de los sectores sociales más débiles. Lo llevamos comprobando, al menos, durante todo este año 2010. El Gobierno ha decidido seguir los dictados de los mercados financieros, de las directrices de las grandes empresas, del más duro liberalismo económico, y ha optado por procurar una salida de la crisis económica sobre la base de la restricción del gasto público –bajando salarios e inversiones públicas, reduciendo los gastos sociales para la dependencia, para las pensiones…- y del recorte de los derechos laborales. Y, cómo no, las mejoras conseguidas en materia de igualdad, se verán claramente afectadas, de forma que los objetivos y los contenidos de la Ley de Igualdad quedarán seriamente “tocados”: el objetivo de la igualdad de los sexos sucumbe –también- ante el dictado de los poderes económicos y, con ello, se pone en cuestión la credibilidad de un discurso gubernamental que ha hecho bandera de una política social y de la igualdad de los sexos.
Veamos algunas concreciones de las anteriores consideraciones generales.
El permiso de paternidad
Un aspecto significativo de la Ley era la introducción del permiso de paternidad. Dada la escasa implicación de los varones en el conjunto de las responsabilidades familiares -lo que supone un gran obstáculo para que las mujeres participen en el mercado laboral y en el ámbito público, en general-, la implantación de este permiso suponía un elemento importante para avanzar en el reparto del trabajo. Dicho permiso quedaba, no obstante, muy escaso: tan sólo 15 días, lo que contrasta claramente con las 16 semanas del permiso por maternidad, permiso que sigue utilizándose casi en exclusiva por las mujeres, a pesar de que 10 de esas 16 semanas puedan ser disfrutadas por los varones.
Fuente: Estadísticas de la Seguridad Social
Fuente: Instituto de la Mujer
El permiso de paternidad no acaba de tener una implantación generalizada: frente a los 340.512 permisos de maternidad del año 2009, se disfrutaron 273.024 permisos de paternidad. Según el Informe-Balance realizado por el Ministerio de Igualdad, de fecha 4 de marzo de 2009, tras dos años de vigencia de la Ley de Igualdad, sólo el 80 por 100 de los nuevos padres ha hecho uso de ese permiso. Aun así, la cifra es importante y supone un inicio formal en la corresponsabilidad del cuidado de las criaturas. Con la existencia de este permiso de paternidad –y su práctica- los condicionantes para el trabajo asalariado de mujeres y hombres se aproximan. El empresario ya no tiene todas las garantías de disponibilidad de los trabajadores varones, algo que le haría preferirles frente a las mujeres, ya sea para el acceso, ya sea para la promoción en el empleo, lo cual va en beneficio de la igualdad de los sexos y también en beneficio de la implicación de los hombres en la vida familiar, para que ellos también concilien ambos ámbitos
El 7 de octubre de 2009, el BOE publicaba la Ley 9/2009, según la cual se ampliaba el permiso de paternidad a cuatro semanas, si bien la medida no entraría en vigor hasta enero de 2011. Con esta Ley el Parlamento adelantaba dos años una ampliación que la Ley de Igualdad fijaba para 2013. Entonces criticamos la racanería, rayana en tomadura de pelo, con que se trataba este asunto: se aprobaba una ley para aplicarse más de un año después, lo que no es habitual.
Pues bien, el Gobierno vuelve a desconsiderar la importancia de una medida que puede favorecer el avance de la igualdad de los sexos y los PGE 2011 que presenta aplazan la aplicación de esta ampliación. Desde su regresiva política de restricción del gasto público, el Gobierno “ha entendido que éste no es el momento”, en palabras de la Ministra de Economía, Elena Salgado. Con ello, según el Gobierno, habrá un ahorro de 200 millones de euros. Ahora bien, como decía la Plataforma a favor del permiso de paternidad, para que este permiso no se convierta en un exclusivo “premio” de paternidad, el periodo de cuatro semanas es el mínimo a contemplar.
La negociación colectiva y los planes de igualdad en las empresas
Un peso especial cobraba en la Ley de Igualdad la negociación colectiva (1), como fórmula a partir de la cual podrían conseguirse mejoras en la situación laboral de las trabajadoras, obligando a que todos los convenios colectivos incluyan la negociación de medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Además, se obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a negociar planes de igualdad, y medidas de igualdad, a las de menos.
En este terreno, el temor que ya teníamos en el momento de la aprobación de la Ley de Igualdad, en relación al estado de la negociación colectiva y a la escasa capacidad de esta en la consecución de mejoras en la situación laboral de los trabajadores y trabajadoras, se ha ido confirmando en la práctica y, más aún, tras el inicio de la crisis económica, con múltiples convenios paralizados y con unas férreas posiciones patronales que pueden sintetizarse en la burda expresión reciente del presidente de la CEOE “para salir de la crisis hay que trabajar más y ganar menos”. Tengamos en cuenta, además, la oposición de la CEOE a la Ley de Igualdad y su llamamiento a los empresarios para dejarla inoperante. Así, la mayoría de los planes de igualdad negociados en este periodo no dejan de contener formulaciones generales con escasa concreción en medidas que vayan a tener resultados tangibles en el avance de la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Ahora bien, siendo conscientes de la dificultad de conseguir mejoras sociales, tenemos que constatar la importancia de los pequeños avances que se van dando. No cabe duda de que obligar a las patronales a considerar que las mujeres están discriminadas en el ámbito de las relaciones laborales y a poner por escrito objetivos de búsqueda de la igualdad en todos los aspectos de que constan esas relaciones laborales tiene un valor fuera de toda discusión. Y eso está ocurriendo, al menos, en todas las empresas de más de 250 trabajadores y, por lo general, en todos los convenios de sector. Es muy positiva la existencia de un primer plan de igualdad, que pueda tener mayor concreción y mejoras en las siguientes negociaciones.
Pues bien, la reforma laboral aprobada por el Parlamento el pasado 17 de septiembre (Ley 35/2010) vuelve a sembrar de dificultades el camino iniciado. Si ya contábamos con muchos obstáculos para conseguir arrancar a las empresas mejoras para las trabajadoras, esta reforma laboral –que ha merecido la realización de una huelga general exitosa en cuanto a su participación y que nos obligará a la continuidad de las protestas contra ella- amenaza con la pérdida de mucho de lo avanzado.
En primer lugar, los planes de igualdad firmados en empresas a los que no se les haya atribuido expresamente el carácter de convenio colectivo -lo cual puede ocurrir en un buen número de casos- pueden ser modificados unilateralmente por la empresa, por simples razones de mejora empresarial (2), con lo que los objetivos y medidas tendentes a favorecer la mejora de la situación de las mujeres en las empresas, que pudiera contener el plan de igualdad, pueden quedar sin ningún efecto. En segundo lugar, según la misma Ley 35/2010, se reconoce la primacía del acuerdo de empresa sobre el convenio sectorial para rebajar derechos en materias como la distribución del tiempo de trabajo, el cambio de funciones, el régimen de turnos, el régimen retributivo, los incentivos o la organización de la actividad. Y se amplían las causas por las que una empresa puede dejar de aplicar el salario pactado en el convenio sectorial, añadiendo las perspectivas económicas, aunque la situación de ese momento no genere problemas de viabilidad de la empresa (3).
Así pues, todas aquellas medidas de acción positiva tendentes a fomentar la igualdad de los sexos, que pudiera contener un convenio sectorial, referidas a los aspectos anteriores, pueden ser anuladas mediante un acuerdo de empresa. Si bien la propia Ley 35/2010 recoge, en su Disposición Adicional Undécima, varias formulaciones que pretenden evitar las discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo –y por otras causas-, en el empleo, las retribuciones, la jornada y demás condiciones de trabajo, no podemos dejar de temer un retroceso en materia de igualdad, puesto que la Ley, en su conjunto, posibilita mayor poder a la empresa, menor capacidad de negociación a los trabajadores y trabajadoras y mayor debilidad a la representación sindical.
La reforma de las pensiones y la pensión de viudedad
Dentro de la misma orientación de política antisocial iniciada por este Gobierno, se nos anuncia ya (desde hace un año) la reforma de varios aspectos relacionados con la jubilación: el retraso de dos años de la edad de jubilación y la ampliación del periodo de cómputo para el cálculo de la pensión, de los últimos 15 actuales a 25 años, son las dos medidas fundamentales, aunque también se incluyen otras, como la posibilidad de modificar la pensión de viudedad, en determinados casos.
De nuevo nos encontramos con propuestas regresivas que tendrán una incidencia especial en contra de las mujeres, dada su particular y discriminada situación en el mercado laboral. No olvidemos que las trabajadoras, por lo general, tienen una menor vida laboral, con periodos de inactividad o de contratos a tiempo parcial por causas familiares (4), que las obligan a dejar de cotizar a la Seguridad Social, por lo que cualquier incremento de las exigencias para tener derecho a una pensión las coloca en peor situación que a los hombres. Muchas mujeres, actualmente, tienen que prorrogar su edad de jubilación para poder llegar al mínimo de 15 años, exigido para tener derecho a una pensión contributiva.
Si, como señalan diversas fuentes, la aplicación de las dos principales medidas que se anuncian en relación con la jubilación supondrían un recorte acumulado de las pensiones entre el 15 y el 20 por 100 -tremendo para unas pensiones generalmente bajas en nuestro país-, en el caso de las mujeres, con pensiones aún más bajas, debido a sus menores salarios –alrededor del 75 por 100 del salario de los hombres- y a sus menos años de cotización y, por tanto, a su menor contributividad, el recorte empeorará decisivamente su situación.
Pero el Gobierno, partiendo de los cambios sociales en relación con el acceso de las mujeres al mercado laboral, apunta también a la posibilidad de recortes en las pensiones de viudedad que, como se sabe, cobran, en una gran mayoría –el 94,5 por 100-, las mujeres. Parecería razonable pensar que, en una situación de igualdad entre hombres y mujeres, en que ambos sexos se insertan en igualdad de condiciones en el mercado laboral y comparten con absoluta igualdad las tareas familiares, no tengan cabida las pensiones de viudedad, puesto que unos y otras tendrían su propia –e igual- pensión de jubilación –aunque quedaría el problema del mantenimiento de los hijos o hijas, si estos son dependientes-. Ahora bien, ni esa es la situación actual para la mayoría de las familias ni, muy probablemente, será la situación a medio plazo.
Las mujeres aspiramos a ser autónomas económicamente, mientras tenemos edad de trabajar y cuando hemos llegado a la edad de jubilación. Pero la sociedad debe reconocer nuestra dedicación a la familia y debe tener en cuenta que por ello tenemos menos derechos económicos y sociales que deben ser compensados, por ejemplo, con la posibilidad de acceder, si es el caso, a una pensión de viudedad que no nos deje en el desamparo por no haber tenido una vida laboral como la de los varones. Cualquier medida, hoy, que reduzca el derecho a una pensión de viudedad puede resultar muy perjudicial para las mujeres, salvo en contadas excepciones.
En definitiva, las medidas antisociales que el gobierno de Zapatero está imponiendo al conjunto de los trabajadores y de los sectores más débiles de la sociedad están resultando, además, de una especial dureza para las mujeres, con lo que el discurso gubernamental a favor de la igualdad de los sexos puede quedar en mera retórica. Sin embargo, las mujeres seguiremos reclamando nuestros derechos porque, para nosotras, siempre es el momento de la lucha por la igualdad de los sexos.
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(1) La Ley de Igualdad añadía un nuevo párrafo al art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente contenido: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad…”
(2) “Los efectos de la Reforma Laboral”. Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO. Septiembre 2010.
(3) Íbidem
(4) La Ley de Igualdad concede ciertos derechos de cotización a la Seguridad Social hasta el 100 por 100 en algunos casos de reducciones de jornada o excedencias por cuidado de hijos o familiares. Ahora bien, en la práctica, hay muchas más situaciones de excedencias o de opción por un contrato a tiempo parcial por las mismas causas, que no están protegidos por la legislación.
Las principales medidas de la Ley de Igualdad eran las referidas al mercado laboral: por un lado las que significaban mejoras de los derechos de las trabajadoras, en relación con los permisos parentales y, por otro, las que obligaban a negociar medidas o planes de igualdad en las empresas. Tanto unas como otras significaban pequeños avances para la situación de las mujeres, ya que les proporcionaban una mejor conciliación de su vida laboral y familiar y la posibilidad de conseguir avances en su situación en la empresa.
Todo ello con muchas limitaciones, pues una buena parte de las trabajadoras –y de los trabajadores-, con contrato precario, tiene difícil disfrutar de esos permisos, sin correr el riesgo de perder su puesto de trabajo, y la negociación en las empresas puede convertirse en mera retórica, como, de hecho, hemos podido comprobar en muchos de los planes de igualdad negociados durante estos tres años de vigencia de la Ley.
A pesar de todo, con la fuerza que le da el carácter de ley orgánica, se reforzaba de forma muy importante la lucha por la igualdad en el ámbito laboral, ámbito de especial incidencia de la discriminación femenina.
Pero nada de lo conseguido está asegurado. Ni siquiera aunque sea objeto de una ley orgánica. Y menos cuando se trata de los derechos de los sectores sociales más débiles. Lo llevamos comprobando, al menos, durante todo este año 2010. El Gobierno ha decidido seguir los dictados de los mercados financieros, de las directrices de las grandes empresas, del más duro liberalismo económico, y ha optado por procurar una salida de la crisis económica sobre la base de la restricción del gasto público –bajando salarios e inversiones públicas, reduciendo los gastos sociales para la dependencia, para las pensiones…- y del recorte de los derechos laborales. Y, cómo no, las mejoras conseguidas en materia de igualdad, se verán claramente afectadas, de forma que los objetivos y los contenidos de la Ley de Igualdad quedarán seriamente “tocados”: el objetivo de la igualdad de los sexos sucumbe –también- ante el dictado de los poderes económicos y, con ello, se pone en cuestión la credibilidad de un discurso gubernamental que ha hecho bandera de una política social y de la igualdad de los sexos.
Veamos algunas concreciones de las anteriores consideraciones generales.
El permiso de paternidad
Un aspecto significativo de la Ley era la introducción del permiso de paternidad. Dada la escasa implicación de los varones en el conjunto de las responsabilidades familiares -lo que supone un gran obstáculo para que las mujeres participen en el mercado laboral y en el ámbito público, en general-, la implantación de este permiso suponía un elemento importante para avanzar en el reparto del trabajo. Dicho permiso quedaba, no obstante, muy escaso: tan sólo 15 días, lo que contrasta claramente con las 16 semanas del permiso por maternidad, permiso que sigue utilizándose casi en exclusiva por las mujeres, a pesar de que 10 de esas 16 semanas puedan ser disfrutadas por los varones.
| Permisos de maternidad | ||
| Año | Ambos sexos | % Madres |
| 2007 | 331.642 | 98,43 |
| 2008 | 359.160 | 98,45 |
| 2009 | 340.512 | 98,32 |
| Excedencias por cuidado de hijos o hijas | ||
| Año | Ambos sexos | % Madres |
| 2007 | 32.983 | 94,06 |
| 2008 | 28.724 | 94,40 |
| 2009 | 33.942 | 95,90 |
El permiso de paternidad no acaba de tener una implantación generalizada: frente a los 340.512 permisos de maternidad del año 2009, se disfrutaron 273.024 permisos de paternidad. Según el Informe-Balance realizado por el Ministerio de Igualdad, de fecha 4 de marzo de 2009, tras dos años de vigencia de la Ley de Igualdad, sólo el 80 por 100 de los nuevos padres ha hecho uso de ese permiso. Aun así, la cifra es importante y supone un inicio formal en la corresponsabilidad del cuidado de las criaturas. Con la existencia de este permiso de paternidad –y su práctica- los condicionantes para el trabajo asalariado de mujeres y hombres se aproximan. El empresario ya no tiene todas las garantías de disponibilidad de los trabajadores varones, algo que le haría preferirles frente a las mujeres, ya sea para el acceso, ya sea para la promoción en el empleo, lo cual va en beneficio de la igualdad de los sexos y también en beneficio de la implicación de los hombres en la vida familiar, para que ellos también concilien ambos ámbitos
El 7 de octubre de 2009, el BOE publicaba la Ley 9/2009, según la cual se ampliaba el permiso de paternidad a cuatro semanas, si bien la medida no entraría en vigor hasta enero de 2011. Con esta Ley el Parlamento adelantaba dos años una ampliación que la Ley de Igualdad fijaba para 2013. Entonces criticamos la racanería, rayana en tomadura de pelo, con que se trataba este asunto: se aprobaba una ley para aplicarse más de un año después, lo que no es habitual.
Pues bien, el Gobierno vuelve a desconsiderar la importancia de una medida que puede favorecer el avance de la igualdad de los sexos y los PGE 2011 que presenta aplazan la aplicación de esta ampliación. Desde su regresiva política de restricción del gasto público, el Gobierno “ha entendido que éste no es el momento”, en palabras de la Ministra de Economía, Elena Salgado. Con ello, según el Gobierno, habrá un ahorro de 200 millones de euros. Ahora bien, como decía la Plataforma a favor del permiso de paternidad, para que este permiso no se convierta en un exclusivo “premio” de paternidad, el periodo de cuatro semanas es el mínimo a contemplar.
La negociación colectiva y los planes de igualdad en las empresas
Un peso especial cobraba en la Ley de Igualdad la negociación colectiva (1), como fórmula a partir de la cual podrían conseguirse mejoras en la situación laboral de las trabajadoras, obligando a que todos los convenios colectivos incluyan la negociación de medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Además, se obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a negociar planes de igualdad, y medidas de igualdad, a las de menos.
En este terreno, el temor que ya teníamos en el momento de la aprobación de la Ley de Igualdad, en relación al estado de la negociación colectiva y a la escasa capacidad de esta en la consecución de mejoras en la situación laboral de los trabajadores y trabajadoras, se ha ido confirmando en la práctica y, más aún, tras el inicio de la crisis económica, con múltiples convenios paralizados y con unas férreas posiciones patronales que pueden sintetizarse en la burda expresión reciente del presidente de la CEOE “para salir de la crisis hay que trabajar más y ganar menos”. Tengamos en cuenta, además, la oposición de la CEOE a la Ley de Igualdad y su llamamiento a los empresarios para dejarla inoperante. Así, la mayoría de los planes de igualdad negociados en este periodo no dejan de contener formulaciones generales con escasa concreción en medidas que vayan a tener resultados tangibles en el avance de la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
Ahora bien, siendo conscientes de la dificultad de conseguir mejoras sociales, tenemos que constatar la importancia de los pequeños avances que se van dando. No cabe duda de que obligar a las patronales a considerar que las mujeres están discriminadas en el ámbito de las relaciones laborales y a poner por escrito objetivos de búsqueda de la igualdad en todos los aspectos de que constan esas relaciones laborales tiene un valor fuera de toda discusión. Y eso está ocurriendo, al menos, en todas las empresas de más de 250 trabajadores y, por lo general, en todos los convenios de sector. Es muy positiva la existencia de un primer plan de igualdad, que pueda tener mayor concreción y mejoras en las siguientes negociaciones.
Pues bien, la reforma laboral aprobada por el Parlamento el pasado 17 de septiembre (Ley 35/2010) vuelve a sembrar de dificultades el camino iniciado. Si ya contábamos con muchos obstáculos para conseguir arrancar a las empresas mejoras para las trabajadoras, esta reforma laboral –que ha merecido la realización de una huelga general exitosa en cuanto a su participación y que nos obligará a la continuidad de las protestas contra ella- amenaza con la pérdida de mucho de lo avanzado.
En primer lugar, los planes de igualdad firmados en empresas a los que no se les haya atribuido expresamente el carácter de convenio colectivo -lo cual puede ocurrir en un buen número de casos- pueden ser modificados unilateralmente por la empresa, por simples razones de mejora empresarial (2), con lo que los objetivos y medidas tendentes a favorecer la mejora de la situación de las mujeres en las empresas, que pudiera contener el plan de igualdad, pueden quedar sin ningún efecto. En segundo lugar, según la misma Ley 35/2010, se reconoce la primacía del acuerdo de empresa sobre el convenio sectorial para rebajar derechos en materias como la distribución del tiempo de trabajo, el cambio de funciones, el régimen de turnos, el régimen retributivo, los incentivos o la organización de la actividad. Y se amplían las causas por las que una empresa puede dejar de aplicar el salario pactado en el convenio sectorial, añadiendo las perspectivas económicas, aunque la situación de ese momento no genere problemas de viabilidad de la empresa (3).
Así pues, todas aquellas medidas de acción positiva tendentes a fomentar la igualdad de los sexos, que pudiera contener un convenio sectorial, referidas a los aspectos anteriores, pueden ser anuladas mediante un acuerdo de empresa. Si bien la propia Ley 35/2010 recoge, en su Disposición Adicional Undécima, varias formulaciones que pretenden evitar las discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo –y por otras causas-, en el empleo, las retribuciones, la jornada y demás condiciones de trabajo, no podemos dejar de temer un retroceso en materia de igualdad, puesto que la Ley, en su conjunto, posibilita mayor poder a la empresa, menor capacidad de negociación a los trabajadores y trabajadoras y mayor debilidad a la representación sindical.
La reforma de las pensiones y la pensión de viudedad
Dentro de la misma orientación de política antisocial iniciada por este Gobierno, se nos anuncia ya (desde hace un año) la reforma de varios aspectos relacionados con la jubilación: el retraso de dos años de la edad de jubilación y la ampliación del periodo de cómputo para el cálculo de la pensión, de los últimos 15 actuales a 25 años, son las dos medidas fundamentales, aunque también se incluyen otras, como la posibilidad de modificar la pensión de viudedad, en determinados casos.
De nuevo nos encontramos con propuestas regresivas que tendrán una incidencia especial en contra de las mujeres, dada su particular y discriminada situación en el mercado laboral. No olvidemos que las trabajadoras, por lo general, tienen una menor vida laboral, con periodos de inactividad o de contratos a tiempo parcial por causas familiares (4), que las obligan a dejar de cotizar a la Seguridad Social, por lo que cualquier incremento de las exigencias para tener derecho a una pensión las coloca en peor situación que a los hombres. Muchas mujeres, actualmente, tienen que prorrogar su edad de jubilación para poder llegar al mínimo de 15 años, exigido para tener derecho a una pensión contributiva.
Si, como señalan diversas fuentes, la aplicación de las dos principales medidas que se anuncian en relación con la jubilación supondrían un recorte acumulado de las pensiones entre el 15 y el 20 por 100 -tremendo para unas pensiones generalmente bajas en nuestro país-, en el caso de las mujeres, con pensiones aún más bajas, debido a sus menores salarios –alrededor del 75 por 100 del salario de los hombres- y a sus menos años de cotización y, por tanto, a su menor contributividad, el recorte empeorará decisivamente su situación.
Pero el Gobierno, partiendo de los cambios sociales en relación con el acceso de las mujeres al mercado laboral, apunta también a la posibilidad de recortes en las pensiones de viudedad que, como se sabe, cobran, en una gran mayoría –el 94,5 por 100-, las mujeres. Parecería razonable pensar que, en una situación de igualdad entre hombres y mujeres, en que ambos sexos se insertan en igualdad de condiciones en el mercado laboral y comparten con absoluta igualdad las tareas familiares, no tengan cabida las pensiones de viudedad, puesto que unos y otras tendrían su propia –e igual- pensión de jubilación –aunque quedaría el problema del mantenimiento de los hijos o hijas, si estos son dependientes-. Ahora bien, ni esa es la situación actual para la mayoría de las familias ni, muy probablemente, será la situación a medio plazo.
Las mujeres aspiramos a ser autónomas económicamente, mientras tenemos edad de trabajar y cuando hemos llegado a la edad de jubilación. Pero la sociedad debe reconocer nuestra dedicación a la familia y debe tener en cuenta que por ello tenemos menos derechos económicos y sociales que deben ser compensados, por ejemplo, con la posibilidad de acceder, si es el caso, a una pensión de viudedad que no nos deje en el desamparo por no haber tenido una vida laboral como la de los varones. Cualquier medida, hoy, que reduzca el derecho a una pensión de viudedad puede resultar muy perjudicial para las mujeres, salvo en contadas excepciones.
En definitiva, las medidas antisociales que el gobierno de Zapatero está imponiendo al conjunto de los trabajadores y de los sectores más débiles de la sociedad están resultando, además, de una especial dureza para las mujeres, con lo que el discurso gubernamental a favor de la igualdad de los sexos puede quedar en mera retórica. Sin embargo, las mujeres seguiremos reclamando nuestros derechos porque, para nosotras, siempre es el momento de la lucha por la igualdad de los sexos.
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(1) La Ley de Igualdad añadía un nuevo párrafo al art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, con el siguiente contenido: “Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad…”
(2) “Los efectos de la Reforma Laboral”. Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOO. Septiembre 2010.
(3) Íbidem
(4) La Ley de Igualdad concede ciertos derechos de cotización a la Seguridad Social hasta el 100 por 100 en algunos casos de reducciones de jornada o excedencias por cuidado de hijos o familiares. Ahora bien, en la práctica, hay muchas más situaciones de excedencias o de opción por un contrato a tiempo parcial por las mismas causas, que no están protegidos por la legislación.
PAMPLONA: ESTAFETA 61-2º DCHA 
T: 948 220 051 NAFARROA@SOLIDARI.ES TUDELA: PRINCIPE DE VIANA, 3-1º T: 948 825 857 TUDELA@SOLIDARI.ES
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